我们经常会遇到这样的情况。员工跳槽去前雇主的竞争对手，前雇主随即控告员工违法曾经签署的限制竞争合约，要求法院禁止该前员工继续为竞争对手工作并且索赔损失，很多时候也会控告竞争对手故意破坏雇主和前员工的合同关系，把员工挖走。在法院决定是否发放禁止令之前，法官首先审核该合约的合理性，即使员工签了协议，法官也有可能认为其不合理而宣判合约无效，那就意味着员工不受其条款限制。

麻省法庭通常限制雇主约束前员工从事与该雇主相同或相关的工作。 当雇主有合理的商业利益，而且能证明前员工进行的是不公平的竞争，法庭才会支持雇主强制执行该限制。法官的工作是要权衡雇主的合理商业利益与员工谋生就业的权利与自由。

雇主的合理商业利益有三种，为了保护 （1）商业秘密； （2）机密信息； （3）名誉等无形资产。“商业机密”和“机密信息”在法律上有一定的定义，必须满足一定的条件，具体可以阅读我今年一月五日的“Myths of Trade Secrets”。无形资产通常是指利用雇主的资源开发出来的客源、商标、专利等有价值的资产。通常来讲，销售人员利用自己人际关系开发出来的客源属于他自己的资产，雇主不能进行竞争限制。

如果雇主要只是要限制前员工为其竞争对手工作，这不属于雇主受保护的合理的商业利益。通常来讲，限制竞争的约束通常用于能接触到机密信息的各个部门的高层工作人员，一般不用于低层员工。

为了保护合理正当的商业目的，限制竞争的范围、时间长度、和地理范围也都要是合理的。当然每个行业由于销售范围和特性的不同有自己的特殊性。合理度由案例法所定义。雇主的意向和金融状况、员工的职位描述、以及员工谋生的能力和需求等因素都会是考虑因素。

如果必要，雇主应该在员工开始工作时就让其签署这个限制竞争的合约。如果雇主在员工即将离职时才匆忙地达成协议，就有可能造成很多问题。